Des propos relatifs aux origines étrangères ne sont pas toujours discriminatoires

Dans Droit du travail Le 13 novembre 2018

Dans cette affaire, le litige oppose un salarié, cadre commercial à son employeur.

Licencié pour insuffisance professionnelle, le salarié a contesté cette décision devant la juridiction prud’homale. Il demandait la nullité du licenciement en invoquant être victime de harcèlement et sollicitait des dommages-intérêts par rapport à des faits de discrimination raciale.

Sur la nullité du licenciement, la Cour de cassation a confirmé la décision d’appel de considérer le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse.

Concernant ses prétentions indemnitaires au titre d’une discrimination raciale : l’employé invoquait un courriel échangé entre l’employeur et une cliente : « Si vraiment il y a un problème avec X, il faut en parler et le mieux est d’avoir des exemples concrets et le faire par tel. X est perfectible et je sais qu’il ne passe pas avec tout le monde. Si le seul problème est qu’il ne répond pas au tel, ça peut s’arranger. Je lui passe un coup de fil et je transmets le message, le téléphone arabe marche parfois. Sinon, on peut en parlerEntre le fait qu’il pousse parfois un peu fort, qu’il soit maghrébin ou que son discours doive être plus direct (moins brouillon), X est controversé. Je vous encourage à voir ses bons côtés et à utiliser son dynamisme et sa dispo; plus que de le mettre en position de faiblesse »

La question était donc de savoir si ces propos constituait une discrimination raciale ?

Pour soutenir sa demande indemnitaire, le salarié se bornait à retenir un extrait de ce courriel « Entre le fait qu’il pousse parfois un peu fort, qu’il soit maghrébin ou que son discours doive être plus direct (moins brouillon), X est controversé »

Appréciant l’ensemble du contenu du courriel, la Cour de cassation a confirmé la décision d’appel de retenir que « ce courriel ne constituait pas un élément laissant supposer une discrimination en raison des origines »

Cour de cassation, Chambre sociale, 7 novembre 2018, n° 16-26.409

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