Notification ou annulation d’une sanction, il faudra choisir

Dans Droit du travail Le 15 mai 2019

Dans le cadre d’une procédure disciplinaire, un salarié a été convoqué à un entretien préalable à sanction. Six jours plus tard, il a signé avec son employeur un avenant par lequel il passait d’un temps complet à un temps partiel.

Soutenant avoir fait l’objet d’une sanction disciplinaire de rétrogradation il a porté l’affaire devant les juridictions.

La Cour d’appel relève qu’à la suite de la convocation à l’entretien préalable l’employeur n’avait notifié aucune sanction au salarié.

Mais, elle estime que la modification du contrat de travail « emportant affectation à un emploi de niveau très inférieur au précédent dans la classification conventionnelle ( échelon 1 et non plus 3) pour un temps de travail partiel de 120 heures au lieu de 169 heures et une rémunération minorée d’environ 500 euros bruts, constitue une rétrogradation et doit s’analyser en une sanction disciplinaire ».

Souhaitant contester cette décision, l’employeur a formé un pourvoi en Cassation.

La Haute juridiction a confirmé le caractère disciplinaire de la rétrogradation retenant que la modification du contrat de travail avait été proposée après l’entretien préalable auquel le salarié avait été convoqué.

Par conséquent, la sanction n’ayant pas fait l’objet d’une notification écrite motivée, et l’employeur se trouvant dans l’incapacité de justifier avoir informé le salarié de sa faculté d’accepter ou de refuser la mesure disciplinaire, la sanction doit être annulée.

Soc., 9 mai 2019, n° 17-20706.

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