Lettre d'information trimestrielle - Avril - Juin 2025

La ministre du Travail, de la Santé, de la Solidarité et des Familles, la ministre chargée du Travail et de l’Emploi, la ministre de la Transition écologique, de la Biodiversité, de la Forêt, de la Mer et de la Pêche, ainsi que la ministre de l’Agriculture et de la Souveraineté alimentaire ont publié dans le cadre du Plan santé du travail (PST) et du Plan national d’adaptation au changement climatique (PNACC), le décret n° 2025-482 du 27 mai 2025 relatif à la protection des travailleurs contre les risques liés à la chaleur.

Ce décret s’inscrit dans le contexte de dérèglement climatique que certains continuent de nier. En effet les épisodes de canicules de plus en plus fréquents dégradent les conditions de travail. Ainsi par fortes chaleurs, dans la majorité des secteurs d’activité le risque d’accidents de travail est augmenté. Le travail par fortes chaleurs peut avoir des effets significatifs sur la santé des travailleurs qui y sont exposés : migraines, crampes, fièvre, déshydratation, coup de chaleur pouvant provoquer des malaises voire des décès.

En 2024, sept accidents du travail mortels en lien probable avec la chaleur ont été recensés. Les victimes étaient employées à des travaux physiques dans des secteurs du BTP, de l’agriculture et des transports.

Le décret relatif à la protection des travailleurs contre les risques liés à la chaleur entrera en vigueur le 1^er juillet 2025 et a pour objet de renforcer les obligations de l’employeur en matière de prévention. Ce décret introduit un nouveau risque professionnel lié aux épisodes de chaleur intense correspondant aux seuils jaune, orange et rouge du dispositif national de vigilance météorologique « canicule » de Météo-France.

Un arrêté du 27 mai 2025 détermine les seuils de vigilance pour canicule du dispositif spécifique de Météo-France pour le compte de l’Etat visant à signaler le niveau de danger de chaque vague de chaleur selon l’échelle suivante :

Vigilance verte: veille saisonnière sans vigilance particulière ;
Vigilance jaune: pic de chaleur, exposition de courte durée (1 à 2 jours) à une chaleur intense présentant un risque pour la santé humaine, pour les populations fragiles ou surexposées, notamment du fait de leurs conditions de travail ou de leur activité physique ; il peut aussi correspondre à un épisode persistant de chaleur : températures élevées durablement (indices bio-météorologiques (IBM) proches ou en dessous des seuils départementaux) ;
Vigilance orange: période de canicule, période de chaleur intense et durable pour laquelle les indices bio-météorologiques atteignent ou dépassent les seuils départementaux, et qui est susceptible de constituer un risque sanitaire pour l’ensemble de la population exposée, en prenant également en compte d’éventuels facteurs aggravants (humidité, pollution, périodicité de la chaleur, etc.) ;
Vigilance rouge: période de canicule extrême, canicule exceptionnelle par sa durée, son intensité, son extension géographique qui présente un fort impact sanitaire pour l’ensemble de la population ou qui pourrait entrainer l’apparition d’effets collatéraux, notamment en termes de continuité d’activité.

L’arrêté précise que les épisodes de chaleurs intenses au sens de l’article R 4463-1 du code du travail correspondent à l’atteinte du seuil de niveau vigilance « jaune » ou « orange » ou « rouge »

Les périodes de canicule au sens de l’article D 5424-7-1 du code du travail correspondent à l’atteinte du seuil des niveaux de vigilance « orange » ou « rouge »

Le décret du 27 mai 2025 introduit le nouveau risque professionnel et son évaluation. Il liste également les mesures de prévention que l’employeur doit prendre afin de lutter contre les épisodes de chaleur intense :

La mise en œuvre de procédés de travail ne nécessitant pas d’exposition à la chaleur ou nécessitant une exposition moindre;
La modification de l’aménagement et de l’agencement des lieux et postes de travail;
L’adaptation de l’organisation du travail, et notamment des horaires de travail, afin de limiter la durée et l’intensité de l’exposition et de prévoir des périodes de repos;
Des moyens techniques pour réduire le rayonnement solaire sur les surfaces exposées, par exemple par l’amortissement ou l’isolation, ou pour prévenir l’accumulation de chaleur dans les locaux ou au poste de travail;
L’augmentation, autant qu’il est nécessaire, de l’eau potable fraîche mise à disposition des travailleurs,
Le choix d’équipements de travail appropriés permettant, compte tenu du travail à accomplir, de maintenir une température corporelle stable;
La fourniture d’équipements de protection individuelle permettant de limiter ou de compenser les effets des fortes températures ou de se protéger des effets des rayonnements solaires directs ou diffusés;
L’information et la formation adéquates des travailleurs, d’une part, sur la conduite à tenir en cas de forte chaleur et, d’autre part, sur l’utilisation correcte des équipements de travail et des équipements de protection individuelle de manière à réduire leur exposition à la chaleur à un niveau aussi bas qu’il est techniquement possible.

Le décret ajoute qu’en l’absence d’eau courante, l’employeur doit assurer la mise à disposition d’au moins trois litres d’eau potable et fraiche par jour par travailleur.

Pour les travailleurs vulnérables, l’employeur doit adapter les mesures de prévention mises en œuvre en lien avec le service de prévention et de santé au travail.

L’employeur doit définir des modalités de signalements de toute apparition d’indice physiologique préoccupant et les porter à la connaissance des travailleurs et au service de prévention et de santé au travail.

L’employeur doit adapter les mesures de prévention à l’intensification de la chaleur.

Une mise à jour des plans de prévention doit intégrer les risques liés à l’exposition aux épisodes de chaleur intense.

Ainsi est consacré le nouveau risque professionnel lié à l’exposition à la chaleur dont les niveaux de vigilance seront définis par Météo-France.

Afin de respecter son obligation de sécurité et santé des travailleurs, l’employeur devra évaluer ce nouveau risque professionnel (mise à jour du DUERP) et planifier la prévention afférente. Les mesures de prévention pourront faire l’objet de sanction de l’inspection du travail si elles ne sont pas mises en œuvre.

Ce rappel règlementaire constitue assurément une base juridique précise de mise en cause de la responsabilité de l’employeur en cas d’accident, mais pas seulement.

En effet, nous sommes fondés à nous interroger sur le risque de mise en cause de l’employeur, indépendamment de la survenance d’un accident du travail. Faire travailler un salarié, à l’extérieur, sous forte température et sans la prévention rappelée, caractériserait nécessairement une dégradation de ses conditions de travail.

De là, différentes qualifications juridiques pourraient trouver application.

En premier lieu, celle de harcèlement moral. La répétitivité d’une telle situation serait acquise à partir d’un temps bref mais récurrent, d’exposition à la forte chaleur. Nous rappelons que l’article L1152-1 du code du travail dispose que les agissements de l’employeur doivent avoir « pour objet ou pour effet » de porter atteinte à la santé. Ainsi peu importe la survenance d’un malaise, l’effet de l’absence de prévention en période de vigilance orange ou rouge, aura nécessairement « pour objet » une dégradation des conditions de travail, susceptible d’altérer la santé du salarié. Bénéficiant d’un aménagement de charge probatoire, ce dernier n’aura qu’à démontrer, sur la base des bulletins météo et de ses plannings d’affectation, la réalité de son exposition, pour solliciter l’indemnisation du préjudice moral en résultant.

En second lieu, celle de mise en danger de la vie d’autrui. Selon l’article 223-1 du code pénal, le fait d’exposer directement autrui à un risque de mort, par une violation manifestement délibérée d’une obligation particulière de prudence ou de sécurité, peut permettre d’établir la responsabilité pénale. Il sera rappelé que ladite obligation peut être de source règlementaire. Reprenant les termes du décret du 27 mai, les prescriptions devront être considérées comme suffisamment précises pour caractériser « une obligation particulière ». Dès lors leur violation entrainerait la preuve matérielle de ladite faute. S’agissant du risque encouru et même si les statistiques ne sont pas encore consolidées, les périodes de fortes chaleurs entrainent une augmentation des crises cardiaques.

Enfin, en cas d’accident, la qualification de faute inexcusable. Outre l’incidence de la canicule en journée, nous pouvons rappeler que ses effets ne se limitent pas uniquement à la sphère professionnelle, puisque nous les subissons également dans notre quotidien, notamment au cours de la nuit. Nous rappellerons que dans un arrêt du 16 novembre 2023 (n°22-10357), la 2^ème chambre civile de la Cour de cassation a considéré que l’employeur avait commis une faute inexcusable, alors qu’il était informé des difficultés personnelles de son salarié, quant à sa récupération, connaissant des difficultés avec un nouveau-né entraînant « un état de fatigue important lié à l’absence de repos durant la nuit ». Ce salarié affecté à un poste de chauffeur s’était endormi au volant et faisait grief à son employeur de ne pas avoir aménagé ses horaires de travail dès lors qu’il avait fait part de sa situation « de nature à le mettre en danger ». Par analogie et appliqué à la canicule, un salarié affecté à un poste présentant des risques (conduites d’engin, travail en hauteur…) devant justifier d’une vigilance constante et donc d’un état de forme exempt de fatigue, pourrait à notre sens invoquer les effets nocturnes de la canicule pour considérer que son maintien à son poste pourrait l’exposer à un danger, voire qu’en cas d’accident et ayant fait part de sa situation à son employeur, ce dernier serait considéré comme n’ayant pas pris les mesures de prévention adaptées à la situation.

Ce décret apparait donc nécessaire pour assurer une égalité règlementaire dans le traitement des salariés exposés à des fortes chaleurs, évitant que des employeurs peu diligents feignent l’ignorance d’une pénibilité, voire d’un danger, en situation de canicule. La réalité dépendra toutefois des contrôles de l’inspection du travail, du rôle des instances représentatives, pour s’assurer de l’efficience de la prévention, car en cas d’accident, l’employeur ne pourra raisonnablement pas contester le risque en question.

La date de publication de ce décret et les vagues précoces de canicule doivent permettre à l’employeur d’agir rapidement pour la prévention de ses salariés et s’assurer d’un été certes chaud, mais protégé.

Conciliant le droit de la victime au respect du secret de ses données médicales (article L1110-4 du code de la santé publique) et le droit de l’employeur à connaître les éléments réunis par l’enquête de la caisse primaire, obligatoire en cas d’accident ayant entraîné le décès du salarié, la Cour de cassation jugeait depuis 2005 (2^eCiv. 22 février 2005 n°03-30.308 Bulletin) que l’organisme social était tenu, à peine d’inopposabilité de la décision de prise en charge, de communiquer à l’employeur qui le demande l’entier rapport d’autopsie figurant au dossier d’instruction.

En vertu de cette jurisprudence établie, une cour d’appel avait en l’espèce déclaré inopposable à l’employeur la décision de prise en charge d’un accident par la caisse qui avait d’abord faussement prétendu qu’aucune autopsie n’avait été pratiquée avant de refuser de lui en communiquer les résultats.

Opérant un revirement de jurisprudence, la Cour de cassation annule l’arrêt déféré, dans la continuité du revirement intervenu en 2024 sur le secret de l’audiogramme mentionné au tableau 42 des maladies professionnelles relatif à la surdité, élément du diagnostic couvert par le secret médical, qui n’a plus à figurer dans les pièces du dossier soumis à l’employeur (Cass. 2^e Civ. 13 juin 2024, n°22-15.721, 22-16.265, 22-22.786 Bulletin).

« Désormais le rapport d’autopsie constitue un élément couvert par le secret médical, qui n’a (plus) à figurer dans les pièces du dossier constitué par les services administratifs de la caisse ».

Cet esprit de suite jurisprudentiel au détriment de l’employeur qui n’a pas l’initiative de l’autopsie réservée aux ayants droit de la victime et à la caisse (article L442-4 du code de la sécurité sociale), et pour lequel le coût de l’accident mortel pris en charge est autrement considérable, à tous égards, qu’une surdité, est paré d’un argument normativiste et d’un leurre processuel :

L’accès de l’employeur au rapport d’autopsie est prévu par une norme réglementaire régissant la procédure administrative de prise en charge, au lieu que les personnes susceptibles de se voir délivrer, par exception au secret médical, la teneur d’une autopsie, sont énumérées limitativement par une norme législative ne mentionnant pas l’employeur (article L1110-4 précité) ;

mais que l’employeur se console, il lui serait loisible, selon la cour, de connaître les résultats de l’autopsie en saisissant la commission médicale de recours amiable (le rapport du praticien-conseil de la caisse est censé reprendre les constats du rapport d’autopsie : mais la carence de maintes commissions médicales jointe à l’indigence des rapports du service médical rendent ce recours souvent vain) puis en sollicitant du juge la désignation d’un expert à qui seraient remises les pièces du dossier médical de la victime (combien de juridictions de sécurité sociale font encore droit aux demandes d’expertise de l’employeur ?).

Le sisyphe du quai de l’Horloge encourage ainsi l’inflation législative et l’engorgement judiciaire qu’il refoule par ailleurs en réduisant les obligations d’investigation et d’information des caisses primaires.

Cass. 2^e civ. 3 avril 2025, pourvoi n°22-22.634 Bulletin.

Le 16 juin 2014, la caisse primaire d’assurance maladie a pris en charge, au titre de la législation professionnelle, l’accident dont a été victime une salariée. La date de consolidation a été fixée au 12 décembre 2016 par le médecin conseil, puis décalée judiciairement au 13 mai 2018.

Le 16 mai 2019, la victime a engagé une action en reconnaissance de la faute inexcusable de son employeur.

La Cour d’appel a déclaré irrecevable pour cause de prescription l’action en reconnaissance de la faute inexcusable de l’employeur.

Pour déclarer prescrite l’action en reconnaissance de la faute inexcusable de la victime, « l’arrêt constate que la victime déclare avoir perçu des indemnités journalières, de manière effective et pour le même accident, jusqu’au 13 mai 2018 ; il relève cependant qu’il se déduit du recours exercé par la victime contre la fixation, au 12 décembre 2016, de la date de consolidation de son état de santé, que les indemnités journalières ont préalablement été interrompues à cette date ; il retient que la révision de la date de la consolidation, au 13 mai 2018, n’est intervenue qu’à la suite d’une chute, de sorte que la date du 12 décembre 2016 correspond à la cessation du versement des indemnités journalières au titre de l’accident du travail initial ; il en déduit que l’action aurait dû être engagée au plus tard le 12 décembre 2018, en l’absence de causes de suspension ou d’interruption de droit commun du délai ».

Pour la Cour de cassation, « alors que le jugement du 16 novembre 2018 avait fixé la date de consolidation de l’état de santé de la victime à la suite de l’accident litigieux au 13 mai 2018, de sorte que le versement d’indemnités journalières jusqu’à cette date était susceptible de reporter, à cette date, le point de départ du délai de prescription de l’action en reconnaissance de la faute inexcusable de l’employeur, la cour d’appel a violé les textes susvisés ».

Aussi, la Cour de cassation a jugé que le versement d’indemnités journalières jusqu’au 13 mai 2018 pouvait reporter le point de départ du délai de prescription de l’action en reconnaissance de la faute inexcusable.

Cass. 2^e civ. 15 mai 2025 n°23-11073

Dans cette affaire, la caisse régionale d’assurance maladie d’Ile-de-France (CRAMIF) a imputé au compte employeur de la société pour l’année 2018 les conséquences financières de la maladie professionnelle de l’un de ses salariés, déclarée en 2019. Elle a ainsi commis une erreur en imputant le sinistre en 2018 au lieu de l’imputer sur le compte employeur 2019.

L’employeur a formulé gracieusement pour la première fois le 22 mars 2021 une demande de retrait du compte employeur 2018 de l’employeur des conséquences financières de la maladie professionnelle de la victime pour ses tarifications 2020 et 2021.

La cour d’appel a considéré que la demande de retrait n’a pas été formulée dans le délai imparti, rendant ainsi la contestation des taux de cotisation définitive.

L’employeur a formé un pourvoi en considérant « que l’employeur est recevable à demander le retrait sur son compte employeur d’une maladie imputée par erreur par la caisse sans que ne puisse lui être opposé le délai de forclusion de deux mois pour contester le calcul du taux annuel qui lui a été notifié ».

L’employeur rappelait que la caisse avait elle-même reconnu avoir imputé à tort la maladie sur le compte employeur 2018 de l’employeur au lieu de 2019. Il reprochait à la Cour de ne pas en avoir déduit « que la caisse ne pouvait plus, dès lors, opposer la forclusion pour refuser de rectifier le taux 2020 calculé à partir des mêmes montants erronés et devait réparer les conséquences de cette erreur, la cour d’appel a violé les articles D. 242-6-6 et D. 242-6-7 et R. 142-1 du code de la sécurité sociale ».

Toutefois, la Cour de cassation a approuvé la Cour d’appel en ce qu’elle « a déduit que les taux de la cotisation due au titre des risques professionnels pour les années 2020 et 2021 étaient définitifs, de sorte que l’employeur était forclos à les contester, la cour d’appel a légalement justifié sa décision ».

Cass. 2^e civ. 15 mai 2025, 22-24.029

Le décret du 23 avril 2019 réformant la procédure de reconnaissance des maladies professionnelles était censé renforcer l’information des parties. La saisine d’un comité régional en cas de défaut d’une condition prévue à l’un des tableaux des maladies professionnelles ou en cas de maladie hors tableau obligeait ainsi la caisse primaire à respecter deux délais : un premier délai de trente jours laissé au déclarant de la pathologie et à l’employeur pour verser au dossier toute pièce utile et formuler des observations, suivi d’un délai de dix jours pour la seule consultation du dossier complet et la faculté de faire d’ultimes observations avant sa transmission au comité régional (article R 461-10 du code de la sécurité sociale). Trente jours pour réunir les éléments (études de poste, mesures d’exposition) susceptibles de réfuter l’origine professionnelle d’une maladie sont bien courts pour tout employeur : c’est pourquoi plusieurs cours d’appel jugeaient inopposables à celui-ci les décisions de reconnaissance de maladies professionnelles prises par les caisses qui ne lui avaient laissé que 24 jours, voire 29 jours comme en l’une des espèces, pour compléter le dossier.

Par trois arrêts rendus le 5 juin 2025, la Cour de cassation censure cette jurisprudence pourtant fidèle à la lettre comme à l’esprit de la réglementation édictée en 2019, et décide que « l’inobservation du délai de trente jours n’entraîne pas l’inopposabilité de la décision de prise en charge de la caisse » : « seule l’inobservation du dernier délai de dix jours avant la fin du délai de quarante jours au cours duquel les parties peuvent accéder au dossier complet et faire des observations est sanctionnée par l’inopposabilité, à l’égard de l’employeur, de la décision de prise en charge ».

Sous couvert d’harmonisation de la procédure d’instruction et de fixation d’échéances communes au salarié, à ses ayants droit et à l’employeur (quarante jours à compter de la date à laquelle la caisse saisit le comité régional), la Cour de cassation réduit à nouveau au détriment de ce dernier les obligations procédurales des caisses primaires.

Cass. 2^e civ. 5 juin 2025, pourvois n°23-11.392, 23-11.393 et 23-11.394.

Il résulte des dispositions des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail que l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité envers les salariés, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Il ne méconnaît pas cette obligation légale s’il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les textes susvisés.

En l’espèce, la salariée soutenait avoir fait état dès 2012 des difficultés rencontrées avec sa supérieure hiérarchique et de la souffrance que lui causait le « management » de cette dernière mais l’employeur n’avait eu connaissance de ce mal-être qu’en mars 2017 et avait dès ce moment mis en place un suivi de la salariée par le médecin du travail et la directrice des ressources humaines, puis diligenté une enquête interne afin d’évaluer les causes des difficultés évoquées par la salariée et de tenter d’y remédier.

Il ressortait de cette enquête un mal-être des collègues de la salariée lié au comportement agressif de celle-ci, à l’origine d’une ambiance pesante au sein du service, et que l’employeur avait maintenu au bénéfice de la salariée un dispositif spécifique lors de sa reprise, à savoir un entretien hebdomadaire avec la direction des ressources humaines, un suivi régulier de l’évolution de sa situation et la mise à disposition d’un psychologue.

La Cour considère que la juridiction du second degré a légalement justifié sa décision, en déduisant que l’employeur n’avait pas manqué à son obligation de sécurité, de sorte que les demandes de la salariée au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et à titre de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité devaient être rejetées.

Il ressort de cet arrêt que l’employeur qui agit avec célérité et sérieux face à une alerte d’un salarié peut pleinement remplir son obligation de sécurité.

Cass. soc. 9 avril 2025, n°23-22.121

Selon l’article 15, § 3 et 4, du RGPD relatif au « Droit d’accès de la personne concernée », la personne concernée a le droit d’obtenir du responsable du traitement la confirmation que des données à caractère personnel la concernant sont ou ne sont pas traitées et, lorsqu’elles le sont, l’accès auxdites données à caractère personnel. Le responsable du traitement fournit une copie des données à caractère personnel faisant l’objet d’un traitement, sous réserve que le droit d’obtenir une copie ne porte pas atteinte aux droits et libertés d’autrui.

La Cour en déduit, d’une part, que les courriels émis ou reçus par le salarié grâce à la messagerie électronique professionnelle du salarié sont des données à caractère personnel au sens de l’article 4 du RGPD et, d’autre part, que le salarié a le droit d’accéder à ces courriels, l’employeur devant lui fournir tant les métadonnées (horodatage, destinataires) que leur contenu, sauf si les éléments dont la communication est demandée sont de nature à porter atteinte aux droits et libertés d’autrui.

En l’espèce, le salarié avait demandé la communication des courriels émis ou reçu par lui dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail. La société s’était bornée à lui transmettre divers documents (de fin de contrat, bulletins de paie, prévoyance, documents relatifs à une place de parking, une voiture, documents contractuels, avis d’arrêt de travail, suivi individuel de santé, R.I.B, documents relatifs au licenciement) mais ne justifiait pas avoir communiqué ni les métadonnées ni le contenu des courriels émis ou reçus par lui, et n’invoquait aucun motif pour expliquer cette abstention.

Selon la Cour, cette abstention est fautive et cause au salarié un préjudice devant être réparé.

Ainsi, selon cet arrêt, les courriels professionnels sont des données personnelles dont le salarié peut solliciter la communication sauf atteintes graves aux droits d’autrui.

Cass. soc, 18 juin 2025, n°23-19.022

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L’été sera beau, l’été sera chaud, mais l’été sera risqué !

Risque hygiène sécurité

Accident de travail mortel : le secret médical couvrant le rapport d’autopsie préféré à l’obligation d’information de l’employeur par la caisse primaire

Effet d’une décision en contestation de la date de consolidation sur l’action en faute inexcusable

Contentieux tarifaire : la forclusion peut-elle être opposée en cas d’erreur d’imputation de la Caisse ?

L’amenuisement des obligations de la caisse primaire en cas de saisine d’un comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles

La survenance d’une rechute d’une maladie professionnelle n’a pas pour effet de faire courir à nouveau la prescription biennale prévue par l’article L. 431-2 du code de la sécurité sociale.

Risque contentieux social

L’employeur peut remplir son obligation de sécurité s’il réagit rapidement et sérieusement à la suite d’une alerte d’un salarié.

Licenciement inaptitude (avec impossibilité d’exécution du préavis) et renonciation à la clause de non-concurrence

Absence de créance au titre du préjudice d’anxiété et transfert du contrat de travail.

Validité de la rupture conventionnelle signée avec un salarié protégé victime de harcèlement, sous réserve de l’absence de vice du consentement

Non-rétroactivité de la modification législative relative à l’assimilation à du temps de travail effectif des périodes de suspension du contrat pour AT ou MP

Manquement à l’obligation de sécurité de l’employeur en cas de non-vérification stricte des préconisations du médecin du travail.

Absence d’obligation de notifier au salarié inapte, par écrit, les motifs s’opposant à son reclassement en cas de dispense de recherche de reclassement par le Médecin du travail

Le salarié a un droit d’accès à ses courriels professionnels et ce, même après la rupture de son contrat de travail

Risque pénal

L’absence d’information préalable de l’employeur n’entraîne pas l’irrégularité des poursuites en suite d’un signalement de l’inspecteur du travail pour saisir le procureur de la république.

Compétence de la juridiction répressive.

Risque environnemental

Identification précise des risques et manquement à l’obligation de vigilance

Procédure d’évaluation environnementale irrégulière et mortalité de rapaces