Lettre d’information trimestrielle – Octobre 2023

Dans cette affaire, un chef d’équipe logistique a été victime d’un accident du travail en heurtant un transpalette. Après reconnaissance du caractère professionnel de son sinistre, il a engagé sur le terrain de la faute inexcusable, la responsabilité de son employeur. La Cour d’appel de Rouen rejette sa demande en relevant que l’accident s’est produit sans témoins et qu’aucune pièce n’établissait que « le transpalette heurté se serait trouvé à un endroit où il n’aurait pas dû être ni, a fortiori, que cette situation serait due à l’absence de marquage au sol des zones de circulation, de stockage et de stationnement ». Ainsi, après examen approfondi des faits, les juges du fond ont considéré que la faute inexcusable de l’employeur ne pouvait être retenue au regard notamment que rien ne démontrait que la « situation » à l’origine de l’accident serait dû à l’absence de mesure de prévention et de protection.

La cour de cassation, dans son arrêt du 1er juin 2023, infirme cette décision en considérant qu’il revenait aux juges du fond de vérifier si l’employeur avait mis en oeuvre les mesures d’identification et de prévention des risques liés à la circulation d’engins auto-portés dans les lieux de travail et notamment un plan de circulation, avec délimitation des zones de stockage et de stationnement, par marquage au sol, auxquelles l’obligent les textes R. 4224-3, R. 4214-11 et R. 4214-18 du code du travail.

Le critère de la faute inexcusable relatif aux mesures de protection reste, pour la Haute juridiction, déterminant pour définir la faute inexcusable même si pour les juges du fond rien ne permettait de dire que l’absence de telles mesures seraient en lien avec le fait accidentel.
Civ., 2ème. 1er juin 2023, n° 21-25.861

Dans cette affaire, la caisse primaire avait refusé la prise en charge d’une tentative de suicide au titre d’un accident du travail. Le salarié a contesté cette décision. La cour d’appel de Nancy a confirmé le refus de prise en charge au motif notamment que si les éléments du dossier mettent en évidence un état dépressif préexistant depuis plusieurs semaines avant la tentative, il n’en demeure pas moins que les faits d’ingestion médicamenteuse volontaire sont liés à l’imminence du licenciement pour faute grave, puisque le salarié avait appris la veille que l’autorisation administrative de licenciement avait été accordée à la suite d’un recours de l’employeur, autorisation à laquelle il ne s’attendait pas.

Dès lors, pour les juges du fond, « la victime a agi pour conférer la plus large publicité à son acte sur le lieu de travail et à l’intention qui la sous-tendait, en sorte que cette intention démonstratrice qui procède d’une action réfléchie et volontaire de l’intéressé constitue la cause de l’ingestion médicamenteuse, excluant par là-même la reconnaissance d’un fait accidentel ».

La Cour de cassation, dans son arrêt du 1er juin 2023, rappelle au visa de l’article L. 411-1 du code de la sécurité sociale qu’un accident qui se produit alors que le salarié ne se trouve plus sous la subordination juridique de l’employeur (dans les faits de l’espèce, la tentative de suicide avait eu lieu hors du temps de travail) constitue un accident du travail, si l’intéressé ou ses ayants droit établissent qu’il est survenu par le fait du travail.

Puis, elle considère que le salarié rapporte cette preuve dans la mesure où « la tentative de suicide déclarée avait été causée par l’imminence du licenciement du salarié » ; que dans ces conditions, la cour d’appel, qui n’a pas tiré les conséquences légales de ses constatations, a violé le texte susvisé ».

Autrement dit, une tentative de suicide en raison d’un licenciement pour faute grave d’un salarié constitue un accident du travail si ce dernier apporte la preuve que son acte est en lien avec ledit licenciement. En l’espèce, le salarié soutenait que « c’est l’intention de mettre en évidence l’injustice dont il se prétendait victime, et partant de fustiger l’attitude de l’employeur concernant la procédure de licenciement pour faute grave » qui constituait la cause de sa tentative de suicide.Civ., 2ème, 1 juin 2023, n° 21-17.804.

Dans le prolongement des arrêts du 20 janvier 2023 par lesquels la Cour de cassation a opéré un revirement considérant désormais que la rente ne répare pas le déficit fonctionnel permanent, la Haute juridiction était appelée à se prononcer dans une nouvelle affaire sur l’indemnisation des souffrances physiques et morales d’une salariée, après consolidation. En l’espèce, un recours en faute inexcusable avait été engagé par les ayants droit d’une salariée victime d’un cancer broncho-pulmonaire. Dans le cadre de cette instance, les juges étaient amenés à se prononcer sur une demande d’indemnisation des souffrances physiques et morales de la salariée.

En effet, sur la base du revirement de jurisprudence les juges du fond ont retenu que :
– l’existence de souffrances morales est déduite de la conscience qu’avait la salariée de sa perte totale d’autonomie jusqu’à son décès prématuré dont elle a redouté la survenue et son sentiment d’injustice en raison du lien entre la maladie et son activité professionnelle ;
– la nature de la pathologie, particulièrement douloureuse, les soins chimiothérapiques, les hospitalisations subies, la dyspnée sévère et l’altération de son état général justifient l’indemnisation accordée au titre des préjudices physiques.

En défense, et considérant dorénavant que la rente n’indemnise plus que l’incidence professionnelle et la perte de gains professionnelle l’employeur estimait que dans la mesure où la salariée était déjà à la retraite, elle ne subissait aucune incidence professionnelle. Partant, la rente indemnisait nécessairement le déficit fonctionnel permanent. Approuvant l’analyse des  juges du fond, faisant droit à la demande indemnitaire, la Cour de cassation confirme la règle dégagée par son revirement du 20 janvier 2023.
Civ., 2ème, 28 septembre 2023, n°21-25690.

Selon l’article L.242-5 aliénas 4 et 5 du code de la sécurité sociale, les décisions relatives au taux de cotisation AT/MP sont notifiées à l’employeur par voie électronique par la CARSAT. Ces décisions sont réputées notifiées à l’employeur à la date de consultation et au plus tard dans un délai de quinze jours suivant leur mise à disposition.

Dans cette affaire, une société avait contesté par courrier du 2 mars 2022 son taux AT/MP 2022. La CARSAT lui opposait l’irrecevabilité pour cause de forclusion, considérant que le délai de contestation de deux mois n’était pas respecté.

La cour d’appel décida de surseoir à statuer pour recueillir l’avis de la Cour de cassation sur la détermination du point de départ du délai de contestation de deux mois, et plus spécifiquement sur la détermination de la date de notification qui fait courir le délai de recours. La société estimait que la date de consultation ne peut au plus tôt courir qu’à partir de la date de l’avis de notification de la mise à disposition soit le 10 janvier 2022 tandis que la CARSAT estimait que la décision peut parfaitement être consultée par une personne habilitée avant toute notification de la mise à disposition de la décision et se prévalait d’une consultation à la date du 3 janvier 2022 des décisions contestées.

Selon la CARSAT, le point de départ du délai devait être fixé au le 31 décembre 2021. De son côté la société considérait que le point de départ du délai correspondait à la date à laquelle la société avait été destinataire du mail l’informant de la mise à disposition des taux, en l’espèce, le 12 janvier 2022. Dans son arrêt, la Cour de cassation estime que la décision relative au taux de la cotisation AT/MP est réputée notifiée à la date de sa première consultation par une personne habilitée, peu important la date à laquelle a été adressé à l’employeur l’avis de dépôt l’informant qu’une décision est mise à sa disposition et qu’il a la possibilité d’en prendre connaissance dès lors que la décision n’a pas été consultée plus de quinze jours à compter de sa mise à disposition. Il convient donc d’être vigilant sur la date de première consultation considérant qu’elle fait courir le délai de contestation.
Civ., 2ème, 5 octobre 2023, n° 23-70009.

Par différents arrêts rendus en date du 13 septembre 2023, la Cour de cassation a écarté la législation française, en matière de droit à congés payés des salariés en arrêt maladie, pour laisser place aux dispositions du droit européen. En l’espèce des salariés ont saisi la juridiction prud’homale de demandes au titre des congés payés qu’ils soutenaient avoir acquis au cours de la suspension de leur contrat de travail à la suite d’un arrêt de travail pour une maladie non professionnelle. Au regard de la jurisprudence de la Cour de justice de l’Union européenne et de la directive 2003/88/ CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail, n’opère aucune distinction entre les salariés absents au titre d’un arrêt maladie et ceux qui ont effectivement travaillé.

Ainsi, la haute juridiction a estimé que les dispositions de l’article L.3141-3 du Code du travail, lesquelles subordonnent le droit à congé payé à l’exécution d’un travail effectif, ne sont pas conformes au droit de l’Union européenne. En conséquence, il appartient au juge national saisi d’assurer la conformité de ses décisions au droit européen.
Soc., 13 septembre 2023, n° 22-17.340.

Par un arrêt du 27 septembre 2023, la haute juridiction a retenu que : « l’action en résiliation judiciaire du contrat de travail peut être introduite tant que ce contrat n’a pas été rompu, quelle que soit la date des faits invoqués au soutien de la demande ». En l’espèce, une salariée a été engagée à compter du 20 août 1990. Le 23 juin 2000, son contrat de travail était suspendu. En février 2009, la salariée était placée en invalidité de catégorie, puis en invalidité de catégorie 1 en date du 1er mai 2011. Par jugement du 5 janvier 2012, le Tribunal du Contentieux de l’Incapacité (TCI) a reconnu son incapacité à exercer une profession. C’est dans ces conditions qu’elle saisissait en date du 26 mars 2015, la juridiction prud’homale d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de son employeur.

La Cour de cassation casse l’arrêt déféré en ce qu’il a déclaré l’action de la salariée irrecevable pour cause de prescription de la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail. En conséquence, la Cour considère que l’action en résiliation judiciaire du contrat de travail peut être introduite tant que le contrat n’a pas été rompu et cela quelle que soit la date des faits invoqués au soutien de la demande.
Soc., 27 septembre 2023, n°21-25.973.

Dans cette affaire, un salarié employé dans un restaurant libre-service a été licencié pour ne pas avoir respecté les procédures d’encaissement. Ce dernier contestait son licenciement estimant que le procédé utilisé par l’employeur pour recueillir la preuve de sa faute relevait d’un stratagème. En l’espèce, l’employeur avait mis en place un système d’investigation au moyen de « clients mystères ».

La Cour de cassation confirme la décision de la Cour d’appel qui a validé le licenciement, retenant que l’employeur avait préalablement informé le salarié de l’existence et des modalités de ce dispositif d’investigation s’agissant notamment du nombre de passages des clients mystères. La Cour d’appel retient donc que la méthode utilisée par l’employeur pour établir la matérialité des faits est licite, de sorte que les éléments de preuve recueillis à l’issue de l’intervention du client mystère et produits par l’employeur pour caractériser la matérialité des faits reprochés au salarié sont recevables.
Soc., 6 septembre 2023, n° 22-13783.

Dans cette affaire, et par lettre recommandée du 10 janvier 2018, l’employeur a convoqué une salariée à un entretien préalable le 24 janvier 2018 en vue de son licenciement. Cette dernière n’a retiré le courrier auprès de son bureau de Poste que le 22 janvier 2018.

Licenciée pour cause réelle et sérieuse trois semaines plus tard, elle a saisi la juridiction prud’homme de diverses demandes portant sur l’exécution et la rupture de son contrat de travail.
Devant la Cour de cassation, la question portait sur le montant qui lui avait été alloué par la cour d’appel à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, incluant la réparation du préjudice constitué de l’irrégularité la procédure de licenciement. En effet, la salariée estimait que le délai de 5 jours ouvrables entre la convocation et l’entretien préalable n’avait pas été respecté puisque la lettre avait été réceptionnée seulement 2 jours avant l’entretien.

Au contraire, l’employeur estimait que le délai de 5 jours avait été respecté considérant qu’il avait commencé à courir à la date de première présentation de la lettre de convocation le 12 janvier 2018, soit 9 jours avant l’entretien.

Les juges devaient donc trancher la question de savoir si le point de départ du délai de 5 jours ouvrables était la date de première présentation de la lettre de convocation ou la date à laquelle la salariée avait retiré le courrier.

La Cour de cassation censure la décision d’appel et estime que le délai commence à courir au lendemain de la présentation de la lettre recommandée au domicile du salarié, en l’espèce le 13 janvier 2018. Ainsi, le délai de 5 jours ouvrables avait été respecté, peu important la date à laquelle la salariée était allée retirer sa lettre de convocation au bureau de Poste.
Soc., 6 septembre 2023, n° 22-11661.

En cas d’inaptitude, l’employeur peut licencier le salarié dans plusieurs cas et notamment lorsque le médecin du travail mentionne que « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé » ou que « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ».  Dans ces deux cas, l’employeur est dispensé de recherches de reclassement.

Dans cette affaire, un salarié avait été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement suite à l’avis du médecin du travail rédigé ainsi : « Inapte. Etude de poste, étude des conditions de travail et échanges entre le médecin du travail et l’employeur réalisés le 16 août 2017. Tout maintien du salarié dans un emploi dans cette entreprise serait gravement préjudiciable à sa santé ».

Le salarié a saisi une juridiction prud’homale contestant son licenciement, estimant que la rédaction de l’avis d’inaptitude ne dispensait pas l’employeur de rechercher un reclassement.

La Cour de cassation suit l’argument du salarié relevant que l’avis du médecin mentionne que « tout maintien du salarié dans un emploi dans cette entreprise serait gravement préjudiciable à sa santé » et non pas que tout maintien dans un emploi serait gravement préjudiciable à santé.

Cette lecture stricte des termes de l’avis du médecin du travail par la Cour de cassation, invite à faire preuve de vigilance quant à la rédaction de l’avis d’inaptitude et au respect de la procédure de licenciement.

Soc., 13 septembre 2023, 22-12970.

Dans cette affaire, un salarié a été engagé en qualité d’assistant journaliste reporter stagiaire en 1999 puis promu en qualité de journaliste reporter d’images en 2000. Il a été nommé chef de service en 2015, puis, après avoir pris acte en 2017 de la rupture de son contrat de travail, il a saisi la juridiction prud’homale d’une demande en paiement de diverses sommes.

Était notamment concerné, le paiement d’un rappel de salaire sur la période de juillet 2014 à juin 2015 au regard d’une différence de traitement de salaire avec un collègue.

La Cour d’Appel de Versailles, qui déboute le salarié de sa demande en paiement de rappel de salaire retient que cette différence de traitement est justifiée objectivement dès lors que les deux salariés n’avaient pas la même qualification ni la même expérience professionnelle lors de leur embauche en 1999.

Le salarié estime que la Cour d’Appel a violé le principe « à travail égal, salaire égal ».

En application de ce principe, si des mesures peuvent être réservées à certains salariés, c’est à la condition que tous ceux placés dans une situation identique, au regard de l’avantage en cause, aient la possibilité d’en bénéficier, à moins que la différence de traitement soit justifiée par des raisons objectives et pertinentes.

Pour la Cour de Cassation, il convenait de préciser en quoi la différence de qualification des salariés, lors de leur engagement en 1999, respectivement en qualité d’assistant journaliste reporter d’images stagiaire et d’assistant journaliste reporter d’images, constituait une raison objective et pertinente justifiant la disparité de traitement dans l’exercice des mêmes fonctions de grand reporter groupe 9 entre juillet 2014 et juin 2015.

Ainsi, les disparités de rémunération ne peuvent pas subsister sur le long terme lorsqu’elles ne peuvent plus être justifiées objectivement.

Soc., 14 septembre 2023, n°22-11338.

Dans cette affaire, un salarié âgé de 52 ans a subi une agression sur son lieu de travail laquelle a été prise en charge au titre de la législation du travail avant d’être licencié pour inaptitude.

La Cour d’Appel de Paris a alloué au salarié la seule somme de 15.000€ au titre de l’incidence professionnelle dès lors :

• Qu’il ne démontrait pas l’incidence sur des droits à la retraite;
• Que les indemnités journalières sur les périodes de chômage indemnisées donnaient lieu à la validation de trimestre d’assurance vieillesse pour la retraite de base.

Alors même que la Cour d’Appel constatait que la perte d’emploi du salarié était imputable à l’agression dont il a été victime et qu’il a subi une perte de gains professionnels future totale, le salarié faisait grief à l’arrêt rendu de ne pas avoir recherché si en raison de l’accident, le montant de sa retraite serait inférieur à celui qu’il aurait eu en l’absence de cet accident.

La Cour de Cassation retient que la perte d’emploi du salarié était imputable à l’agression dont il avait été victime et qu’il avait subi une perte de gains professionnels futurs totale de sorte qu’il avait nécessairement subi une diminution de ses droits à la retraite qui ne dépendant pas uniquement du nombre des trimestres validés.=

Ainsi, une victime licenciée en raison d’une inaptitude imputable à un fait dommageable ayant entrainé une perte de gains professionnels futurs totale, subit nécessairement une diminution de ses droits à la retraite ouvrant droit à dommages et intérêts au titre du principe de réparation intégrale.

Civ., 2ème., 6 juillet 2023, nº 21-25.667.

Une entreprise a été citée à comparaître devant une juridiction correctionnelle des chefs de blessures involontaires ayant causé une incapacité totale de travail de plus de trois mois et d’infractions à la réglementation sur l’hygiène et la sécurité des travailleurs.

En l’espèce, un salarié a subi un accident grave lui occasionnant l’arrachement d’un avant-bras alors qu’il tentait de débloquer la vis sans fin d’un mélangeur à ciment.

Pour déclarer la société coupable, les juges retiennent que même si le risque avait été identifié, il existait une discordance entre les mesures de prévention des risques et la réalité des problèmes récurrents d’écoulement du ciment dans les silos qui nécessitait des interventions rapides, facilitées par un accès non sécurisé des opérateurs, même ceux qui n’étaient pas chargés de la maintenance. Cela, afin de permettre la poursuite de la production.

Les juges relèvent également que le silo sur lequel intervenait la victime n’était ni protégé, ni équipé d’aucun dispositif permettant d’empêcher d’atteindre la zone dangereuse. D’autre part, aucune consigne de sécurité n’était prévue pour alerter des risques d’écrasement et de cisaillement en cas d’introduction de la main.

La Cour de cassation confirme l’analyse de la cour d’appel qui a caractérisé l’existence d’une violation manifestement délibérée de l’obligation de sécurité et condamné l’employeur à 80.000 euros d’amende.

Crim., 12 septembre 2023, n° 22-87385.

Dans cette affaire, un ancien président d’une société comparaissait pour vol aggravé.

En l’espèce, après sa destitution il aurait demandé à un salarié de désactiver l’alarme à l’aide du code qui lui avait été confié pour y accéder seulement pendant ses horaires de travail, afin de récupérer un dispositif.

Les juges relèvent également que le salarié aurait échangé avec deux autres collègues pour effacer l’historique des traces informatiques d’activation et de désactivation de l’alarme, caractérisant une action concertée de vouloir supprimer la preuve de la ruse employée, dont le prévenu était parfaitement informé.

Pour confirmer la culpabilité de l’ancien président, la Cour de cassation rappelle que la ruse se définit par l’utilisation d’un procédé habile, mais déloyal, destiné à parvenir à ses fins. Dès lors, l’utilisation par un salarié d’un code, qui ne lui a été remis qu’à des fins professionnelles, pour s’introduire dans les locaux où est commis le vol caractérise la circonstance aggravante de ruse.

Crim., 5 septembre 2023, n° 22-86256.

Dans le cadre du plan d’action PFAS 2023-207, un arrêté du 20 juin 2023 définit les modalités des campagnes d’identification et d’analyse des substances per ou polyfluoroalkylées (PFAS) concernant chaque point de rejets aqueux.

Quelles ICPE sont concernées :

Concrètement, l’arrêté concerne les ICPE : 2330, 2345, 2350, 2351, 2567, 2660, 2661, 2750, 2752, 2760, 2790, 2791, 2795, 3120, 3230, 3260, 3410, 3420, 3440, 3450, 3510, 3531, 3532, 3540, 3560, 3610, 3620, 3630, 3670, 3710, 4713 mais également toutes celles utilisant, produisant, traitant ou rejetant des substances PFAS.

Quelles sont les obligations :

L’arrêté impose aux ICPE concernées de lister les substances PFAS utilisées, produites, traitées ou rejetées par l’installation y compris antérieurement à l’entrée en vigueur de l’arrêté.

De plus, les exploitants doivent réaliser une campagne d’identification et d’analyse de chaque point de rejets aqueux à l’exception des rejets d’eaux pluviales non souillées. Cette campagne doit mise en œuvre chaque mois sur trois mois consécutifs.

L’analyse concerne les 20 substances liées par la directive européenne 2020/2184 relative aux eaux destinées à la consommation humaine, et toute autre substance PFAS identifiée par l’exploitant et vise notamment à évaluer la quantité de PFAS e présente.

L’exploitant transmet ensuite, par voie électronique, les résultats à l’inspection des installations classées

Sous quel délai les ICPE doivent réaliser la première campagne d’analyse :

L’arrêté fixe le calendrier suivant :